【编者荐语】叶忠海，华东师范大学教育学部教授，中国人才学创始人之一，华东师范大学人才发展战略研究院学术委员会主任、中国人才研究会人才学专业委员会名誉理事长。一位学者，半生求索；一门学科，拔地而起。本期特推人才学奠基人之一叶忠海教授的人才学研究自述，系统呈现其从开创到深耕的心路与实践。其文既是严谨的研究总结，亦流淌着“探索永无止境”的治学精神。“生命不息，学习思考不止”的自白，尤见一代学人穿越时间的思想深度与精神力量。读其文，如见其人——以思想照亮学科，以生命诠释坚守。
去年底，应人才学专业委员会负责人邀请，我撰写了“我的人才学研究”一文。基于人才学科的继承发展及后来居上的考虑，又基于人才学专业委员会新成员的不断加入，我有责任给大家报告一下我在人才学领域所做过的研究及其收获与体会。
01 我的学术简历
我于1957年9月入华东师大地理系学习，1959年10月提前留校工作，边工作边学习，于1961年7月地理系毕业。1961-1966年，留地理系工作。
自1979年始，47年来，我的学术研究领域——“两轮驱动”。一轮是人才学研究。我作为国家重点师范大学的教师一员，是教育工作者的职责驱使我踏上研究人才之路，从此与人才学结下了不解之缘。一轮是成人教育学研究，以后延伸至社区教育学、老年教育学、终身教育学等研究。我立足于成人教育工作岗位，干一行，爱一行，钻一行，精一行。两轮之间以人才资源开发研究为轴，将两轮联系起来，开展交叉综合研究。
47年来，本人独著、或主编主笔、或作为第一作者，公开出版著作56部，发表论文200余篇。其中，出版了《叶忠海人才文选》(9卷)、《叶忠海学习与教育文选》(11卷)。
自1989年来，本人作为课题组负责人先后承担国家级、省部级课题20项；作为专家顾问或首席专家参与国家人才规划、老年教育规划的编制；作为第一起草人或主要起草人参与成人教育培训术语、社区教育服务指南的国家标准的制订。
本人先后获全国、省级科研成果一等奖3项、二等奖6项、三等奖9项;国家标准创新奖1项。获中国人才研究会特等奖1项。1993年始，享受国务院政府特殊津贴，2003年被教育部聘为社区教育专家，2008年被中央人才工作协调小组聘为《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》编制工作专家顾问。获中国人才研究会“中国人才学研究突出贡献奖”。2025年入选“国际成人与继续教育名人堂”。
02 人才学科基础研究开拓
1.人才学基础理论研究
自上世纪80年代初至今，本人坚持人才学基础理论研究的开拓，先后出版代表作有：《人才学概论》(第一作者，1983)、《普通人才学》(主编主笔，1990)、《人才学基本原理》(主编主笔，2005)、《人才学基本原理研究》(独著，2009)、《新编人才学通论》(主编主笔2013)、《新编人才学大辞典》(总主编，2015)。其中，《普通人才学》荣获国家人事部人才人事研究优秀成果评奖一等奖。
第一，创建人才学“一轴四论”的框架结构。本人牵头，与陈子良、缪克成、杨永清合著，于1983年出版的《人才学概论》就是搭建了该构架模式。“一轴”是指人才学的主轴：创造性;“四轮”是指人才学构成的四个基本部分：导论、人才基础论、人才成长发展论、人才开发论。1984年出版的《中国百科年鉴》，在介绍哲学社会科学新学科——人才学时，将该书作为代表作予以介绍。该书，还被共青团中央推荐为青年学习读物。
第二，界定人才的概念。人才学是以人才现象作为自己研究对象的一门学科。要研究人才现象，首先要从“人才”这个基本概念入手。《人才学概论》、《普通人才学》先后指出，“人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人”。在这里，人才概念强调下列三点：一是强调“创造性劳动”，即规定人才劳动的性质——“创造性”；二是强调“贡献”，即规定人才劳动的方向性——“进步性”；三是强调“在一定社会条件下”，即规定人才劳动的社会历史性。
第三，探索人才本质。关于人才本质的问题，我在《人才学概论》中简要指出，本质是事物的根本性质。事物的本质属性就是关于该事物质的规定性。质的规定性的改变，就是对该事物的否定。创造性、进步性、社会历史性，系人才的本质属性，人才本质即是该“三性”的统一。
第四，提出“人才智能结构”。首先在1980年我与缪克成合写的《大学生智能结构研究与培养》一文中提出该观点，并在当年合肥召开的第一次全国人才学研讨会发表。该文，后在《教育研究》(1981年第1期)和《中国青年报》全文登载。1983年出版的《人才学概论》进一步强调该观点，指出“智能结构是指一个人具有的知识、技能和能力组成的多序列、多要素、多层次的动态综合体”，“创新能力是最佳智能结构的首要构成部分，是人才成功的最重要的能力”。在该书中还预言：“人才的智能发展过程，既有自然认识过程，即人自身进行的认识过程，又有人工认识过程，即人工控制的电子计算机一类认识工具所进行的过程。当两个过程巧妙结合时，人才智能向高度发展。”
第五，多学科视角研究人才价值。自20世纪80年代始，本人学习普列汉诺夫的《论个人在历史上的作用》一书后，以马克思主义唯物史观为指导，从哲学视角研究人才历史作用，撰写了《人才历史作用的哲学思考》一文，作为《普通人才学》一书组成部分。在该文指出：“人才，哪怕是杰出人才、伟大人物在社会历史中的作用，总是受社会历史进程的一般趋势所制约。他们只能在一定社会历史条件下所提出的历史任务范围内，发挥自己推进社会发展的作用。具体来说，应符合以下三个条件：一是应顺应历史的一般趋势;二是必须正确认识和对待客观条件;三是必须按照人民群众的意志办事。在人才作用问题上，既要防止全盘否定人才在社会发展中的作用，又要防止夸大人才的作用。人才推动社会历史发展，其途径和形式是多种多样的，各类人才均有其各自的具体途径和形式，起着各自特殊作用。
本世纪初始，我又从经济学视野研究人才价值，撰写了《人才价值的经济学思考》一文，作为《人才学基本原理》一书组成部分。该文以人才资源价值的基本含义为逻辑起点，提出了人才资源所有者应分享现代企业的净剩余，并提出了确定人才资源价值系数的要点，对人才资源价值计量作了探讨，提出了计量公式。
第六，阐明人才成长基本原理——综合效应论。1983年我在《人才学概论》指出：“人才成长和发展是多因素的综合效应。既有先天的遗传素质作用，又有后天的社会环境的影响，特别是还有人才个人的社会实践和主观努力的因素。”以后又先后在1986年出版的《人才教育学》《杨永清、叶忠海)和《普通人才学》中进一步阐明“人才成长是以创造实践为中介的、内外诸因素相互作用的综合效应。其中，内在因素是人才成长的根据，外部因素是人才成长的必要条件，创造实践在人才成长中起决定作用。”并首次绘制了“个体人转化为人才过程示意图”和“人才成长和发展综合效应示意图式”(1990)。
第七，着力探索人才规律体系。47年来，本人坚持不懈着力探索人才规律体系。1983年，我在《人才学概论》中指出：“人才成长和发展规律是多层次的。不能仅作一般规律的研究，还必须研究特殊规律。”并指出，“一般规律存在于特殊规律之中，一般规律与特殊规律在一定条件下可以互相转化。”以后，又在《普通人才学》进一步指出：“人才规律是指人才成长过程中在一定条件下所具有的可重复的必然关系或概率性重复的概然关系。”“人才规律，既存在于人才成长过程中的必然联系之中，有必然性规律——因果性规律;又存在于人才成长过程中的概然联系之中，有概然性规律——统计性规律。”
“人才规律是一个多序列多层次的立体网状结构的人才规律系统。”(1990)从人才规律的作用范围而言，人才规律可分为人才个体规律，包括人才个体成长和发展规律;人才群体规律，包括人才群体成长和发展规律;社会人才总体规律，包括社会人才总体发展运动规律。
个体人才成长和发展规律有：有效的创造实践成才规律(钟祖荣、叶忠海，1990)、人才过程转化规律(叶忠海，1990)、竞争择优成才规律(叶忠海、钟祖荣，1983，2013)、优势积累和发挥成才规律(叶忠海，钟祖荣，1983，2013)等。
群体人才成长和发展规律有：高端引领效应规律(叶忠海，钟祖荣，2013)、共同愿景凝聚效应规律(叶忠海，钟祖荣，2013)，互补优化效应规律(叶忠海，钟祖荣，2013)等。
社会人才总体发展运动规律，除哲学视野下提出时势造就人才规律外，本人自1994—2013年还从地理学、生态学视域研究探索社会人才总体发展运动规律。本人于2000年专著出版的《人才地理学概论》一书中，阐明了地理学视域下社会人才总体发展运动规律：人才空间分布形成规律——合力效应律、整体协调律，人才空间分布发展规律——点、轴、网、面律。本人在2013年主编出版的《新编人才学通论》一书中，又阐明了生态学视域下社会人才总体发展运动规律：一是人才生态圈群落效应律，包括异质互补的优化效应律、生态位矛盾及转化效应律、竞争筛选的张力效应律。二是人才与生态协同进化律等。
从人才规律层次而言，人才规律体系由三个层次规律构成。我在《深化人才规律的研究——人才学界一项紧迫的任务》(2025)一文中指出，第一层次：人才基本规律，具体包含人才结构规律、人才功能发挥规律、人才成长(或异化)规律。后两者，又概括为人才成长和发展规律。第二层次：人才开发规律，指的是人才开发过程中必然性重复和概率性重复规律，包括人才开发时空规律、人才整体开发优化规律、人才开发内外协调规律、政民意向统合开发规律。人才开发规律，是人才基本规律在人才开发过程的反映，因而是人才基本规律的下位规律。然而，它是人才开发科学化、高效率所要遵循的原理和准则。第三层次：人才开发具体规律。其指的是人才开发过程诸基本环节的具体规律。尽管该层次具体规律是人才规律体系中的底层规律，其作用范围有局限性，并受上一层次人才开发规律所制约。然而，它对人才开发工作科学化，人才成长和发展的作用最直接、最具有针对性，分别是人才开发过程诸环节所要遵循的原理和准则。
第八，对人才异化规律的研究。随着我国反腐败斗争的深入发展，贪腐官员粉粉落马。这种令人震惊的人才异化现象，值得人才学界的深思和研究。于是，我在研究人才成长曲折过程的基础上，研究人才异化现象，揭示其规律性，寻求防止人才异化的路径和策略。
鉴于马克思所处的时代，所谓异化，是指主体在发展过程中，由于人的自身活动而外化出一种外在的对立面：异己力量，反过来反对主体本身的过程。现今，异化作为一种特定的概念，在哲学、人文社会领域中加以衍生使用。运用在人才学领域，人才异化是指人才在成长和发展过程中，在一定条件下，人才的意识和活动外化出外在的、反对人才主体的异己力量，以致人才转向反面的变异过程。简言之，人才异化即人才本质力量的异化，是指一定条件下人才转向反面的变异过程。
我在《人才异化研究的思考和启示》(2015)一文中，就“人才异化及其研究的时代价值”、“人才异化的基本问题”、“人才异化过程及其内在机理”、“防止人才异化的路径和对策”、“人才异化研究对人才自身发展的启示”等问题作了初步研究。
关于人才异化基本问题的研究，笔者提出了包括对人才异化的内涵、类型、特征、表现、作用等基本问题的研究。关于人才异化过程及其内在机理研究，笔者提出了要研究人才异化变异过程的基本阶段及其节点，并认为其过程内在机理，则是以人才的实践活动为中介的内外相关因素相互作用，人才异化则是该相互作用综合效应的产物。其中，以人才内在因素——内部潜伏的“病毒”为根本，人才外部刺激因素为条件。相对于外部因素而言，人才内部因素对人才异化的作用是第一位的。关于人才异化研究对人才自身发展的启示，笔者提出了四点启示：一是加强哲学素养，牢固树立马克思主义世界观、人生观和价值观；二是加强史学素养，坚定中国特色社会主义的“道路自信、理论自信、制度自信、文化自信”；三是加强品德素养，培育与践行社会主义道德品行；四是制定生涯规划，把握好人生道路上的“转折点”和“关口”。
2.人才思想史研究
关于人才思想史研究，我主要做了两方面工作：一是，对马克思主义人才思想，特别对列宁人才思想、邓小平人才思想作了粗浅研究。二是，对中国人才思想史作了粗浅考察。
第一，对列宁人才思想的粗浅研究。上世纪80年代初，我在完成《马克思主义经典作家人才观简述》一文后，着力学习和研究列宁人才思想。我在我的学生陈九华同志协助下，于1982年12月完成《列宁人才思想研究》文稿。该研究成果，先后作为空军政治学院干部大专班和华东师大政史专修科人才学课程的教学材料。经两个学期的教学，在听取各方意见的基础上，又两易文稿，最后编著成书稿。1984年在《人才研究通讯》连续登载，1986年由劳动人事出版社正式出版，成为我国首部研究列宁人才思想的专著。
1999年，我在参加俄罗斯伊尔库斯克师范大学召开的人力资源管理科学国际研讨会上作了“列宁管理人才思想的初步研究”学术报告，得到与会者一致好评。
该书，首先论述列宁人才思想产生的历史条件和革命实践基础，及其形成、发展的历程，分析了列宁人才思想的新时代性、战斗性、实践性基本特点。然后，综合归纳下列的11方面较为系统论述列宁人才思想的基本内容：
——人民群众是人才的最大宝库；
——社会制度制约人才的发展；
——伟大的革命斗争造就伟大人物；
——领袖人才在历史上的重大作用；
——要管理就要有善于管理的人才；
——必须利用资本主义遗留下来的人才；
——关键在于挑选人才；
——培养无产阶级中的优秀分子；
——必须像爱护眼珠一样爱护人才；
——提拔大批年轻的新生力量；
——没有大批妇女人才参加，社会主义事业是无法完成的。
第二，对邓小平人才思想研究的开拓。邓小平同志一生高度重视并始终关注人才问题。他对人才和干部问题的论述，其分量之重，范围之广，内容之丰富，思想之深刻，在历来的革命导师著作中实属罕见。其中，关于人才开发的论述，指引着我国走人才强国之路。1998年8月，本人在学习和研究邓小平理论后，撰写了《创新与发展思想是邓小平理论之根本》一文，并认为他关于人才开发的论述，充分体现着创新和发展的思想光辉。在我撰写的《论邓小平人才开发的创新思想》一文中，从下列八个方面加以阐述：
一是，人才开发的战略地位：“人才关键论”；
二是，人才开发的思想基础：“两个尊重论”；
三是，人才开发的战略指导方针：“三个面向论”；
四是，人才开发的目标：“三个勇于论”和“四有新人论”；
五是，人才开发的政治标准：“三为标准论”；
六是，人才开发制度：“勇于改革论”和“打破常规论”；
七是，人才开发的机制：“竞争活力论”；
八是，人才开发的路径：“借鉴国外论”和“自主创新论”。
第三，对中国人才思想史的考略。对此，我于1983年10月发表了《中国古代人才思想的粗略考察》、《中国近代人才思想的粗略考察》，又于2005年3月发表了《中国“五四”以后的人才思想研究》，还于1990年发表《中国人才学的发展历程和理论贡献》一文。本世纪头十年以来，我又学习和研究我党领导人的人才思想，撰写了《论科学人才观》(2012)、《中国特色社会主义人才理论在新时代发展的研究》(2023)等文稿。
在对中国古代人才思想考察中，阐述了“古代人才思想在斗争中发展”的历程，着重介绍了刘劭的《人物志》、王安石的《上仁宗皇帝言亊书》，以及秦观的《人才》，分析了古代人才思想的精华及其局限性。同时，对中国古代人才选拔制度作了历史考略。
在对中国近代人才思想考察中，首先分析了近代人才思想产生的变法维新、民主革命的历史背景，阐明了人才概念的新内涵，人才思想的新特点，以及基本内容。此时期着重阐述了梁启超、孙中山的人才思想。
在对中国“五四”以后的人才思想考察中，主要阐述“五四”运动后人才研究的新发展：一是研究视角新拓展。人才研究从传统的政治哲学、伦理、教育、历史角度转为从生物学、人类学、地理学、心理学、经济学角度研究。二是研究新方法引入。大量的西方调查统计法、测量法、测验法、实验法等被引入人才研究之中。此时期，着重阐述了潘光旦的人才思想、陶行知的人才教育思想。
3.创建人才学学派研究
2004年8月，我在上海举行的纪念邓小平诞生100周年大会上，首次提出了“创建和发展中国人才学学派”，该观点在当年8月《人才市场报》发表。以后，又在齐秀生教授主编的《人才研究》第一辑上发表了《以文化自信和创新的思想定力加快推进中国人才学派建设》一文(2018年1月)。接着，在2019年6月中国人才研究会人才学专业委员会年会上作了“巩固和发展中国人才学学派的再思考”，呼吁全国人才学界增强“学派建设”的意识。
对此，我对学派的概念、要素、类型、价值、形成原理和机制等基本问题作了研究。我认为，学派，即学问或学术派别。科学学派，即学术共同体。其构成的要素有：共同的研究主题、价值观、理论取向、学术特色和风格、群体意识、研讨氛围以及学术带头人等。学派的孕育、破土、成长和发展，是内外诸因素相互作用的综合效应过程。历史证明，形成学派的外部因素主要有：社会变革和开放、思想解放、崇尚科学、学术自由、注重人才等。内部因素主要有：学术民主、科学伦理、群体心理、人员组合、承继关系、带头人水平和品格等。
中国人才学学派孕育、成长和发展于中国改革开放时代。在解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线指引下，中国人才学诞生了，形成了中国人才学学派。在21世纪初党和国家提出实施人才强国战略特别是提出“人才资源是第一资源”、“加强人才学科和研究机构建设”以来，人才学及其学派得到强劲的发展。我们可以自豪地说，相对于西方的人力资源管理学界而言，中国已形成了人才学学派。在人才学学术共同体内，已形成下列学派特征：
——有着共同的研究主题：人才和人才问题；
——有着共同的价值观：为促进人才全面发展，促进人才工作科学化，进而为中华民族伟大复兴提供人才支撑；
——有着共同认可的学科理论体系和共同的学科特色：强调人才的创造性、强调人才的价值、强调人才成长和发展规律的研究、强调人才的整体性开发等；
——有着共同的群体核心：以中国人才研究会及其人才学专业委员会为代表的核心；
——有着共同的研究氛围：学术民主、自由探讨、相互尊重、相互切磋、求同存异的研究氛围，建立了综合性研讨与专题性研讨的长效机制；
——有着共同的群体意识和心理：文化自信、学术自信、勇于创新的群体意识和心理。
4.研究方法探究
第一，对研究方法的认知
科学史表明，一门成熟学科的诞生，均伴随着一套独特方法论体系。研究方法之于学科探索，绝非简单的工具意义，其直接关系到学科的内在生命，它是学科的生存、成长和发展的基石、引擎和工具。具体而言，其重要意义在于：
一是，学科确立和演进的基础。
二是，学科创新拓展的引擎。
三是，学科知识生产的工具。
马克思主义哲学认为，任何事物都是质和量的统一。任何质都表现为一定的量，没有量也就没有质。认识事物的质非常重要，其是区别事物的依据；认识事物的量也非常重要，它使我们更清晰准确地反映和把握客观事物。学科探索，要以辩证唯物论为方法论基础，既要有科学理论作指导开展定性研究，又要不能忽视量化分析开展定量研究。人才学研究也不例外。47年来，本人在运用传统研究方法以外，力求从定性研究和定量研究两个方面加以开拓，开展人才学研究。
第二，定性研究的开拓
——系统研究法，即运用系统论理论和方法，开展人才学研究。笔者认为，人才是个系统，人才开发是一个复杂的社会系统工程。要取得该系统工程整体效益优化，必须遵循系统论基本原理——整体相关性。譬如，本世纪初，我在《上海市学术技术带头人成长和开发研究报告》中提出，实施准学术技术带头人→潜学术技术带头人→显学术技术带头人→学术技术领军人才的开发一体化的战略方略(2001)。
——跨界交叉法，即运用世界事物相互联系哲学原理，开展人才学科与其他学科间交叉融合的学科研究。47年来，本人坚持人才学与其他学科的交叉研究，出版的《人才教育学》(1986)、《女性人才学概论》(1987)、《人才地理学概论》(2000)、《老年人才学》(2023)等均是交叉研究的产物。
——综合研究法，根据人才学综合性的学科属性，运用多因素综合分析方法，开展学科研究。1983年，我在《人才学概论》中就指出：“人才成长和发展是多因素的综合效应。既有先天的遗传素质作用，又有后天的社会环境的影响，特别是还有人才个人的社会实践和主观努力的因素。”人才学基本原理——“综合效应论”的产生，即是运用综合研究法的结晶。
——反求调节法，即运用控制论理论，采用反馈控制方法，开展学科研究。本人于1984年就运用该方法，提出在分析人才成长得失的基础上，反求于人才教育的改革。在《人才教育学》中就明确提出，人才成功规律反馈要求人才教育，必须按规律办事。人才成长和发展规律是人才教育的理论基础。
——横向比较法，即根据事物发展个性化原理，通过两个或两个以上人才现象加以比较分析，从中找出它们之间异同及其原因，揭示人才成长和发展的不同的特点和规律性。我在1986年研究女性人才现象时，即采取男女两性人才的比较，分析女性人才的社会价值、内在素质、成长发展，以及开发的特点和特殊规律性，创建女性人才学。
——生命轴研究法，即指以人才的生命过程为主轴，以人才终生发展为价值取向，沿着人才每个生命阶段成长和发展，而开展的研究方法。该研究方法，在于建立具有生命规律性的人才学理论体系。近十年来，我先后在研究老年教育学、老年人才学过程中提出的，建立由准老年期→低龄老年期→中龄老年期→高龄老年期之间相衔接的老年人才学理论体系。
——智能轴研究法，即指以人才智能系统为主轴，以人才全面发展为价值取向，沿着人才智能发展的过程，并根据其节点，而开展人才成长和发展研究的方法。该研究方法，是本人在研究人才成长和发展过程中所总结和提炼出来的。譬如，学科教育人才的成长和发展，其教育智能发展过程的节点，是划分其发展阶段依据之一，由新手型学科教育人才→成长型学科教育人才→能手型学科教育人才→专家型学科教育人才→教育家型学科教育人才。
——案例分析法，即根据事物普遍性存在于特殊性之中的原理，通过对人才个体或群体的典型剖析，从中分析人才个体或群体成长和发展的特点和规律性。由此可知，案例分析，既有个案分析，又有群案分析，还有区域性案例分析。譬如，1986年本人在《人才教育学》书中，以苏霍姆林斯基、陶行知为案例，剖析教育家成功的特点和规律性。1987年，我在研究女性人才现象时，又以国家女排为案例，来分析人才群体结构优化是人才群体成长和发展的必然。上世纪90年代初，我在研究我国人才中心空间位移的原理和规律时，又以苏浙两省人才为案例加以剖析，与罗秀凤合作撰写了《南宋以来苏浙两省成为中国文人学者最大源地的综合研究》一文，在1992年“首届中国东南地区人才问题国际研讨会”上发表。近年来，我在研究老年人才现象时，又以方敬、杨德广等6人为案例，剖析老年人才发展的模式(2023)。
——人文图法，即关系图描绘法。根据世界事物相互联系的原理，通过描绘人文图形，来示意人才现象诸因素之间的关系、人才成长和发展的过程。47年来，笔者在研究人才现象，揭示人才规律过程中始终重视人文图法的运用。譬如，在人才学基础理论部分，除上述的“个体人转化为人才过程示意图”、“人才成长和发展综合效应示意图”外，还有“人才学与相邻学科关系示意图”(1989)、“人才科学系统示意图”、“人才成长和发展的内在素质系统示意图”(1990)、“人才结构之间的关系示意图”(1983)、“人才个体社会存在方式示意图”(1983)、“人才规律体系示意图”(1990)等等。通过人文图形，直观、简明说明人才现象诸因素之间的规律性联系。
第三，定量研究方法的开拓
一是，概率统计法。即运用概率论为量化工具，开展人才学量化研究。本人于上世纪80年代初，向我国著名科学学家赵红州学习，运用概率统计法，研究教育家成就与年龄的关系。1984年，我在《人才教育学》一书中提出了教育家创造的最佳年龄较高，区域较宽的结论。以后，与钟祖荣教授合作，进一步拓展成就与年龄关系的研究，深化了最佳年龄成才统计规律(1990)。
二是，模糊数学法，即运用模糊数学为量化工具，开展人才学量化研究。基于人才现象的复杂性、不少人才要素模糊性，要准确评价人才，需运用模糊数学为工具评价人才。本人于上世纪八十年初，在向数学老师学习模糊数学基础上，探索该数字方法运用于人才学量化研究中。1984年，我接受山西省委组织部的邀请，给该省处级及以上领导干部讲授模糊数学在人才考核中的运用。1985年，该内容反映在本人撰写的《人才考核科学化的探讨》一文之中，1990年又作为《普通人才学》的章节内容。
三是，指数法。即运用指数为量化工具，开展人才学及其相关要素的量化研究。本世纪头十年以来，我对人才指数的含义、分类、构成、意义，以及编制方法等基本问题作了学习研究。2012年，我在国内首先提出社会人才总体成长发展环境的“社会学习指数”，并牵头在上海市作了实证研究。在此基础上，2015年与岑泳霆教授合写了《社会学习指数研究与探索》一文，发表于《高等继续教育学报》，后被中国人民大学复印报刊资料《成人教育学刊》2016年8月全文转载。2020年后，在参与指导、评审上海伯乐产业人才基金会编制的《上海市重点产业和金融领域人才紧缺指数报告》过程中研究了产业人才紧缺指数的价值、构建的目的和理论依据、构建的基本要素等问题，并撰写发表了《关于〈上海市重点产业和金融领域人才紧缺指数报告〉的思考》一文(2022)。
03 人才学分支学科开拓
1.人才地理学研究
自1987年始，本人开展了人才地理的研究，做了下列的学术研究与教学工作。
第一，创建人才地理学。1989年，本人接受刘君德教授的委托，作为课题组负责人承担国家自然科学基金项目：“中国东南部丘陵山区人才开发和教育改革综合研究”。1994年，作为课题组组长又承担国家自然科学基金项目：“区域人才地理原理与中国人才资源空间开发研究”。在区域人才空间开发系列研究基础上，加以综合研究和理论提炼，形成人才地理学的框架结构和基本内容，于2000年独著出版了我国首部以“人才地理学”命名的专著：《人才地理学概论》。
该书多视角揭示了人才空间位移的内在机理，揭示了人才空间分布形成和发展规律，以及不同类型人才空间分布的特殊性;首次提出了人才区划及其指标体系，并首次尝试性划分了新疆维吾尔自治区——全国人才开发区。该书荣获国家人事部第三届全国人才人事科学优秀成果评奖二等奖。我国著名地理学家陈吉余院士对该书评价为：“这本书是我国第一部人才地理学的学术专著，它标志着我国人文地理学和人才学又开拓了一个新的研究方向。该著作不仅具有开创性的学术价值，而且对我国人才资源空间开发以及深入开展人才区划工作具有现实的指导意义。”
第二，开展系列性区域人才空间开发研究。自1987年始，开展了不同类型区域的人才空间开发研究。1987年，开展了中国西部不发达地区人才开发的研究;1992—1994年，开展了国家旅游度假区、高新技术开发区人才空间开发研究;2002年，开展了上海市人才区划及其开发比较研究;2005—2006年，开展了长江三角洲人才开发一体化研究。此外，在1991—1992年期间，我和研究生罗秀风还开展了人才历史地理研究，撰写了《南宋以来苏浙两省成为中国文人学者最大源地的综合研究》。在此基础上，2006年本人主编出版了《区域人才开发研究论集》。2009年作为《叶忠海人才文选》的之一，又出版了《人才空间开发实证研究》，系为《人才地理学概论》的姐妹篇。
第三，开展人才高地研究。1995年，本人参与了上海市人才高地研究。我从人才地理学视角，首次指出人才高地，即为人才发展的极核区，或称人才发展的高势能区。其基本标志可归纳为“五高”：人才数量分布的高密度、人才质量的高水准、人才结构的高对应、人才流动的高活力、人才产出的高效益。该研究成果，被中共上海市委采纳，后转化为人才工作的考核评价指标。此外，本人还研究“国际三中心”人才特色。经对新加坡、东京、香港的考察，于1993年撰写了《国际经济金融贸易中心人才总体特色和上海人才资源开发国际化》一文，提出人才国际化，应包含人才构成国际化、人才素质国际化、人才活动空间国际化、人才开发国际化、人才效益达到国际化水平等观点，为上海人才开发工作决策提供咨询服务。
21世纪初，随着上海市率先在国内提出“实施国际人才高地战略”，本人着手研究国际人才高地，撰写了《构建国际人才高地指标体系的若干基本问题》(2008)一文。该文对国际人才高地作了表述，提出了国际人才高地的基本标志，并探索研究了国际人才高地指标体系架构。其中，国际人才高地的基本标志又归纳为新“五高”：人才集聚度高、人才辐射度高、人才开发开放度高、人才创新贡献度高、人才价值实现度高。
本世纪20年代初，在党和国家提出“加快建设世界重要人才中心和创新高地”的背景下，本人又撰写了“新时代高水平人才高地建设的若干基本问题”一文，指出“高水平人才高地的核心要素和标志：国际化创新型人才”，并认为该“高地的顶梁柱和主心骨：战略科学家。”据此，高水平人才高地建设的战略性重点：一是着力建设以战略科学家为代表的战略人才队伍；二是着力建设国际化创新型人才队伍。而这两支队伍的成长和发展，本质上是人才创造性发展，即人才自主创新能力的提升。据此，我认为，提升人才自主创新能力，是上述两支队伍建设的主旋律，也永远是人才开发的主旋律，是人才开发的最根本的价值取向(2020)。该主题内容，被国家人社部选为“专业技术人员知识更新工程”的课程。
2.人才战略研究
上世纪九十年代以来，我一直重视人才战略研究，做了下列工作：
第一，系统研究人才战略的基本问题。对人才战略的缘由、定义、性质、特征、要素构成、表现形式、体系等基本问题作了阐明。本人指出人才战略指的是“战略主体以总体战略和人才规律为依据，为促进人才的科学发展，支撑和引领国家可持续发展所进行的全局性、长远性的整体谋划”。其表现形式：战略思维、战略规划、战略行为；基本特征：突出战略的谋略性、突出发展的竞争性、突出思维的战略性；构成要素：战略主体、战略范畴、战略目标、战略方针、战略措施、战略过程等；实施关键——战略型人才。对此，为专业研究生开设“人才战略研究”的课程。
第二，提出了新时代中国人才发展战略。党的十九大确立了中国发展新历史定位——中国特色社会主义进入新时代。我学研后，撰写了《新时代中国人才发展战略与人才开发新思考》一文，提出新时代中国人才四大发展战略：人才发展的创新化战略、国际化战略、信息化智能化数字化战略、城乡一体化战略；并相应提出人才开发4个方面新要求：要将创新型人才培养造就放在更为突出的地位，要高度重视国际化人才的培养造就，着力开发信息化数字化智能化人才显得尤为紧迫，要着力推进城乡人才一体化开发。对此，2018年我在中国浦东干部学院举办的海南班上作了讲解。
第三，提出了拔尖创新人才是现代化建设尖兵的观点。我在2022年11月3日《组织人事报》上发表了《坚持“三位一体”“三个第一”着力培养造就拔尖创新人才》一文中，指出了“拔尖创新人才是科技领域的创新开拓者、现代化建设的尖兵，是第一生产力的首要代表和标志”。为此，提出了6个方面着力培养造就的基本路径：进一步营造“为人才松绑”的社会氛围，在承担重大科技任务中造就人才，建立全程性的创新教育制度体系，建立和健全突出人才创造性的评价体系，进一步维护和保障人才的创新权益，加强人才培养造就的组织和立法保障。在组织和立法保障方面，我建议在国家层面上成立拔尖创新人才培养造就指导委员会，教育部下属设立英才教育司，专司拔尖创新人才培养日常工作。建议制定拔尖创新人才培养造就法规，在法治层面上强有力保障拔尖创新人才培养造就工作。
第四，牵头承担国家、区域重大战略性课题。上世纪90年代初，本人牵头承担“八五”国家攻关课题“长江三峡工程建设研究”分课题：“长江三峡工程管理模式和人才开发研究”。这一课题，是集水电工程、自然地理、管理科学、预测科学、人才科学、教育科学等于一体的多学科综合的战略研究。鉴定专家认为，“这是一项涉及面广，时间周期长，学科跨度大，可控因素复杂，高难度的研究课题。课题组经过一年多的艰苦努力，全面完成了课题任务，达到了项目计划任务书所规定的技术指标和要求”，“不少构思设想、对策建议富有新意，具有独创见解，并有针对性，是份有重要参考价值的研究咨询报告。”专家们认为，该成果“不仅是我国国内首创，在今日世界水电工程研究领域中也是少见的。从总体上而言，本项目研究成果达到国际先进水平。”该项研究，后以专辑形式登载在国务院发展研究中心国际技术经济研究所《国际科技经济社会研究》(内刊)上，被评为1994年上海市科技进步奖二等奖，提名一等奖。
在2004—2005年期间，本人又牵头承担了苏、浙、沪人事部门合作项目：“推进长江三角洲人才开发一体化研究”。该项目，首先通过点与面、实地与问卷相结合方法开展调查研究，共实地调查4市2区，回收问卷5842份，对长江三角洲人才资源现状作了分析，对该区域人才政策作了梳理比较，对推进该区域人才开发一体化进程作了评析，完成了《推进长江三角洲人才开发一体化调研数据分析报告》和4份专题报告。在此基础上，特别着重对区域人才开发一体化的意涵和特点作了研究，并提出今后推进长江三角洲人才开发一体化的指导思想、目标、原则、基本思路和主要举措等建议，最终完成了《推进长江三角洲人才开发一体化研究报告》。该《研究报告》得到两省一市人事部门的赞同，并委托我起草两省一市人才开发一体化规划。以后，又先后在北京和珠三角人才工作大会上作了报告。
04 专门人才研究领域开拓
1.女性人才学研究
第一，创建女性人才学。基于对马克思名言：“没有妇女的酵素，就不可能有伟大的社会变革”的认知，以及对“女性人才在社会主义物质文明和精神文明建设中有着不可忽视的特殊重要意义”的认识，我于1984年始，坚持女性人才学与女性人才开发研究。1987年，本人独著出版了我国首部女性人才学专著：《女性人才学概论》，为女性人才学搭建了框架结构和基本内容。该书较为系统论述了女性人才的独特社会功能，阐明了女性人才成长和发展的生理优势、智力优势、心理品格和成才特征，提出了女性人才的终身设计，因性施教培养女性人才，强调了女性人才的发掘、使用和保护，分析了女性人才辈出的社会条件，以及对开创我国女性人才辈出新局面，提出了思路和诸多可操作的举措。该著作对于女性人才学创建起了奠基作用，对科学而有效地开发女性人才具有一定的指导作用。对此，本人作为全国女性人才研究会副理事长，参与组织领导于1995年8月31日举办以“中国女性人才开发”为主题的论坛，参加第四届世界妇女大会非政府组织论坛活动。
第二，着力研究女性领导人才成长和开发。1993—1997年，我作为课题组长牵头承担了国家哲学社会科学基金项目：“新时期中国女领导人才成长和开发研究”。该课题分别在上海、福建、湖南、山西、内蒙古、广西等省区，作了大数量问卷调查，在此基础上，经分析研究，形成了《研究报告》，最终出版了专著《中国女领导人才成长和开发研究》(2000)。《研究报告》阐明了新时期中国女领导人才应有的素质，揭示了女领导人才成长发展内在因素的特殊性、外在环境支撑系统、较佳的创造实践模式，并对女领导人才总体成长发展规律作了理论概括和提炼，评析了我国女领导人才及其开发的现状，提出了新时期中国女领导人才开发的战略构思和对策，以及对东、中、西部不同区域的女领导人才开发，提出了有针对性的专门建议。该成果荣获第二届国家人事部人才人事研究优秀成果评奖一等奖，并接受中央党校的邀请，为中高级领导干部作了专题讲座。
2.老年人才学研究
2021年10月，我受学校人文科学研究院的委托，牵头承担学校人文科学精品培育项目：“老年人才学和老年人才开发研究”。其成果原创出版了我国首部老年人才学著作《老年人才学概论》(2023)，以及作为第一作者出版了《老年人才开发研究》(2023)。《老年人才学概论》创新之处：一是，创建了老年人才学的框架结构和基本内容。二是，首次较为全面阐明了老年人才的社会价值，并分析其特点。三是，较为全面分析了老年人才发展的创造力基础。四是，首次对老年人才发展路径和机理作了揭示。五是，对老年人才社会再开发的障碍作了较为深入的疏理和剖析，提出了多项解决问题的新观点、新举措。特别对“双高”(高端高龄)老年人才社会参与的价值、重点、模式作了专门系列研究。六是，对老年人才保护作了较为系统全面研究，提出了构建政府、社会、家庭和个人的立体式多层次的保护体系。该著作的问世，不仅具有学术价值，原创老年人才学，为该学科创建奠定了基础，而且具有很强社会价值，引导社会开展对老年和老年人才的认知革命，重塑社会对老年和老年人才的认知，为老年人才再开发和充分发挥作用提供理论依据。
3.科技人才研究
20世纪80年代，本人对科技人才的概念、劳动性质、社会作用、成功特点、科学培养等基本问题作了系列研究。自20世纪末始，又着重对科技领军人才成长和开发作了专门研究。1999年，本人作为课题组长承担教育部人文社会科学项目：“上海市学术技术带头人的成长和开发研究”，问卷调查和个别拜访了全市286位学术技术人，于2001年完成该课题《研究报告》。以后，又在此基础上，对科技领军人才的界定和意涵、战略价值、成长发展的特殊性、以及科学而有效的开发，作了较为深入的系统研究，撰写发表了《科技领军人才的价值、成长特点和开发对策》一文(2005、2012)。
本人在上述的《研究报告》指出，科技领军人才，即学术和技术带头人，是指在一定的时间和空间范围内，得到业内专家评价和确认，对某领域、某方面科技发展作出卓越贡献并处于领先地位，正在发挥引领和带头作用的高科技人才群体。2005年，我在上述的论文中又指出，该群体是建设创新型国家关键中关键，是科技人才团队的“灵魂”、“晶核”和“舵手”。科技领军人才在科技人才团队中起着培植团队的科研精神、把握团队的发展方向、提升团队的创新水平、形成团队的师承效应、发挥团队的晶核凝聚等作用。
科技领军人才成长和发展的内在素质特征体现为：高目标的成就动机、非凡的战略思维、优化的智能结构、坚韧的个性心理、独特的领军魅力。其成长发展的外部支撑要素的特殊性表现为：有机会领衔领先性、前沿性的科研项目，具有创造实践活动的优化发展空间和自主控制权，以及具有一支前沿性、结构合理的创新科研团队。
要科学而有效地开发科技领军人才，本人认为有下列诸点要着重解决：一是树立“过程意识”，实施人才动态开发过程的整体开发。二是搭建创造实践舞台，加大创新研发投入。三是形成创造实践失败的宽容机制和成果的保护机制。四是健全适应社会主义市场经济体制的人才激励机制。五是建立和健全适合科技领军人才更新智能的制度。六是完善科技领军人才的健康保障体系。其中，人才激励机制尤为重要的是，解决好人才的知识产权和股权期权。
4.教育人才学研究
自20世纪80年代起，本人先后与杨永清、钟祖荣两位教授合作，对教育人才的内涵、劳动性质、社会价值、成长规律性，以及科学开发等作了总体系统研究，并将教育人才划分为教育行政人才、学校管理人才、学科教学人才、教育研究人才等，加以分类细化研究。1986年，与杨永清合著出版了《人才教育学》，1993年，与钟祖荣合作主编出版了《教育人才学》。
在《教育人才学》一书中，阐明了教育人才的重要特征：思想道德的高尚性、教育智能的复合性、行为倾向的示范性、心理健康的高适性、成才的长期性和晚成性。在《人才教育学》一书中，揭示了教育家成功的一般特点：热爱教育事业，对受教育者有深厚感情；知识渊博精深，具有独特的智能结构；亲自办学讲学，实行教育思想、教育实践、教育科研的有效结合；创造的最佳年龄较高，区域较宽；教育家往往又是思想家、哲学家。关于教育人才的科学培养问题，本人于1984、1989年曾先后提出，教育人才成长规律，是教育人才培养的理论基础。教育人才的科学培养，必须遵循教育人才成长规律。教育人才的科学培养，是一项复杂的系统工程，必须使师范教育的准备阶段、职前师范教育阶段、职后在职师训阶段之间前后衔接一体化。
此外，本人于20世纪80年代初还对艺术人才作了些粗浅研究。
05 我的学术研究体会
47年来,我对开展人才学乃至人文和社会科学、管理科学研究，有下列浅薄的体会:
第一, 社会责任是研究成功的思想基础。学术研究的宗旨在于促进科学进步，从而促进社会可持续发展，归根结底为人类文明和幸福服务。就人才学研究而言，其宗旨是推进人才学学科发展，从而促进人才工作科学发展，促进人才全面发展。据此, 科学研究必须对科学负责、对社会负责、对人民负责，经得起科学的检验，历史的检验、社会的检验、人民的检验。增强社会责任感和历史使命感，应是每位研究者首先要解决的问题。它既是研究成功的思想基础，也是研究成功的内在动力。
第二, 选好主题是研究成功的第一要素。学术研究，首先要解决选题。题目选得好，不仅使研究有意义，而且可加快研究的进展，提高研究成功的概率。多年来，我选题时，首先考虑有无创新价值，包括学术价值和应用价值，同时考虑本人自身的研究基础和工作积累，即在目标的创新性、效用性与实现目标的可行性的最佳结合点上来选题。譬如，我申报《区域人才地理原理和中国人才资源空间开发研究》，开拓人才地理研究方向，就是首先考虑人才地理研究是人才学和人文地理学创新的领域，又考虑本人兼备人才学和本科学习地理学专业的优势。实践证明，这样的选题，既能在研究领域有新的开拓，又能保证课题研究的成功。
第三, 调查研究是研究成功的基石。人文和社会科学、管理科学具有很强的社会性和实践性，其研究要获得成功，必须深入社会实践，开展调查研究。“没有调查，就没有发言权”。“应当从客观存在着的实际事物出发,从其中引出规律，作为我们行动的向导”。当然，调查应面向历史文献调查和外国调查，然而最为重要的是面向社会实际调查。譬如，上述的“长江三峡工程的管理模式和人才开发研究”，就是在对国内外大型水电工程调查研究基础上完成的。我们课题组不仅通过查阅外国文献，了解巴西伊泰普、美国大古力、前苏联古比雪夫等世界著名水电工程的管理模式和人才开发的状况，更重要的是实地考察了我国黄河小浪底、四川二滩、云南鲁布革和漫湾、广西岩滩、广东广蓄、福建水口等国内大型水电工程的管理模式和人才开发的战略，然后联系三峡水电工程的特征，最终取得了研究成功，为国家三峡工程建设提供了咨询报告。
第四, 交叉综合是研究成功的有效模式。人文和社会科学、管理科学是以复杂的人文和社会现象作为自己的研究对象，特别是重大的人文和社会科学、管理科学课题，具有多结构性的特点。人文和社会科学、管理科学的基本属性及其研究特点，规定了其研究方法必然是综合的交叉的。在现代科学发展整体化趋势占主导地位的今天，交叉综合就是创造被体现得尤为明显。多年来,在此思想指导下，我成功地采取了交叉综合的研究策略，完成了多项跨度特大的国家级课题。如前所述的，“长江三峡工程的管理模式和人才开发研究”就是典型一例。又如，“中国东南部丘陵山区人才开发和教育改革综合研究”，即在自然地理学、管理学、人才学、教育学等多学科交叉处做综合研究。
第五，素质和联盟是研究成功的力量所在。研究者的素质，当然是学术研究的基本条件，直接关系到研究成功与否。人文和社会科学、管理科学的基本属性及其研究特点，从根本上规定着研究者必须具备复合型素质，以适应综合研究的需要。多年来的学术研究实践使我体会到，研究者的复合型素质主要体现在蛛网式三层次智能结构和跨学科综合研究能力上。这种智能结构，由内核层、中间层、外围层构成，其中内核层由专业知识和技能组成，中间层由相关知识和技能组成，外围层由基础知识和技能组成。研究者具备这种复合型素质是开展人文和社会科学、管理科学研究的创造力和活力的内在机理。
尽管如此,面对跨度大、综合性强、多结构性的课题研究，毕竟个体的力量、单一学科专家的力量是不够的，必须要组成不同学科研究者的联盟，以及理论工作者和实际工作者的联盟，以支撑课题研究。譬如,我作为课题组组长在做国家级项目：“区域人才地理和中国人才资源空间开发研究”时，就组成了人才学和人文地理学研究者的联盟。科研实践表明，研究者的素质和联盟是人文和社会科学、管理科学研究成功的力量所在和关键之处。
47年来，我深切地体会到，本人之所以能在人才学和人才资源开发方面取得一点成绩，首先得益于党和国家改革开放的大政方针。没有改革开放，就没有中国人才学，也就谈不上我对人才学的研究，更谈不上我有今天的一点成绩。离不开中国人才研究会王康、敢峰、徐颂陶等老领导对我的信任、勉励和支持；离不开匡亚明、夏书章、吴泽等老前辈在我研究道路的关键时刻，对我的学术成果充分肯定和激励；离不开本校华东师大老领导和老教授关心和帮助；离不开以王通讯教授、吴江教授为首的人才学界的挚友和同行们在我研究过程中始终如一的帮助和支持；离不开我的助手、学生的全力协助和配合；离不开家人的鼎力支持和帮助，在此一并表示最诚挚的谢意！
成绩只说明过去，探索开拓永无止境。尽管我已近87周岁，只要我健康允许，我仍愿继续为中国人才学学科和学派的发展贡献一点微薄的力量。生命不息，学习思考不止。
(本文系作者在“叶忠海人才学学术思想研讨会”上主题报告的基础上，作了补充而成。)
来源：华东师范大学人才发展战略研究院“人才学共同体”微信公众号
图文编辑：苟丹琪 张严珺
审核：黄健
终审：吴瑞君 钟祖荣
